Maxime Morand, Provoc-Actions: «Le digital peut sauver le soldat RH»

Comment les RH peuvent-ils concilier la dimension humaine avec l’exploitation de données numériques?

Les données issues des technologies digitales peuvent servir à donner cadre à une philosophie autour des enjeux des RH. Leurs compétences humaines, le «touch», gagne à être liées au «tech». Je pense qu’à la fois le touch et le tech définissent le métier. Le digital peut sauver le soldat  RH, dont le rôle me paraît menacé par les CFO qui ont aujourd’hui le contrôle car ils disposent d’indicateurs comptables standardisés. A mon avis, l’analyse des données numériques permet d’apporter une crédibilité aux RH, lesquels ont intérêt à adopter une mentalité d’ingénieurs en créant et en maîtrisant des indicateurs qu’eux seuls devraient avoir en main.

Selon vous, le digital favorise-t-il l’émancipation des employés?

Les indicateurs issus de ce que les collaborateurs révèlent dans un espace tel qu’un réseau social d’entreprise peuvent aussi bien devenir un instrument de coercition que de libération. Les compétences transversales d’une personne pourront être vues d’un mauvais œil au sein d’une structure organisationnelle tayloriste ou, en revanche, mises judicieusement à profit dans une organisation où les silos traditionnels se sont effacés. La manière dont les données sont exploitées dépend des RH, qui doivent prendre garde à ne pas laisser les chiffres de la finance gouverner l’entreprise, ni l’informatique gérer leurs outils. Les enjeux concernent l’exercice du pouvoir et de son métier.

Comment les RH peuvent-ils éviter que les données ne deviennent un instrument de coercition?

Il s’agit pour les RH de faire force de proposition, d’imposer leur vision en s’appuyant sur leurs propres  indicateurs fiables. C’est à cette condition qu’il sera possible d’éviter que le digital ne se mue en instrument terroriste à disposition des dirigeants.  Je ne crois plus au langage qui prétend viser au développement  intégral d’un individu dans le monde de l’entreprise. La mission des RH est d’exercer un arbitrage pour préserver la frontière entre la sphère privée et le monde du travail qui, par le biais de ce langage veut pomper toutes les énergies, y compris intimes. Le digital pose justement le risque de mener à l’éclatement de la frontière qui préserve l’individu. L’un des grands enjeux des RH aujourd’hui est de mettre à disposition un espace favorisant les échanges d’informations qui feront des indicateurs pertinents et fiables, sans mettre en danger l’intégrité des employés.

Quels indicateurs pertinents pourraient apporter de la crédibilité aux RH? 

Par exemple des indicateurs qui mesurent adéquatement la contribution de chaque employé à la réussite de l‘entreprise. En matière de formation, les informations relatives au taux de relève sont particulièrement pertinentes. Une majorité de nouveaux cadres proviennent de l’entreprise? Génial, le soldat RH justifie par là son existence! Il est également important que les ressources humaines puissent rendre compte de l’efficacité de la politique de recrutement ou des coûts engendrés par les départs d’employés. Mais pour être pertinents, les indicateurs doivent être liés à des données appliquées à des segments bien définis, à l’image de ce qui se fait en marketing.  Pour la gestion de l’absentéisme, par exemple, travailler en fonction de mesures prenant tout le monde en compte n’a rien de profitable. Mais si l’on sait que l’absentéisme concerne une catégorie précise de collaborateurs, disons les quarantenaires avec plus de 10 ans d’ancienneté, des actions ciblées pourront être menées.