Plus intégrées et plus sociales, les solutions RH migrent vers le cloud

A l’heure où il est partout question de la «guerre des talents», la majorité des entreprises désignent la gestion des ressources humaines comme un élément stratégique de leur activité. Dans les faits pourtant, les responsables du personnel sont souvent déçus du soutien qui est apporté à leurs initiatives et du temps passé à des tâches quotidiennes peu stratégiques, selon une étude d’Aberdeen. Des défis qui expliquent le recours plus ou moins étendu à des solutions logicielles permettant d’automatiser les processus RH et de mieux aligner la gestion des talents aux objectifs de l’entreprise. Les applications informatiques à l’usage des ressources humaines sont ainsi légion: de la gestion des salaires, au suivi de la performance des collaborateurs en passant par le recrutement et la formation continue. Si bien que le domaine figure parmi les plus fragmentés, tant du côté des départements RH qui multiplient les solutions, que du côté du marché qui compte une kyrielle d’éditeurs globaux et locaux plus ou moins spécialisés.

Consolidation des éditeurs et intégration des fonctionnalités

Côté fournisseur et côté utilisateur, on assiste actuellement à un mouvement de consolidation. Profitant du remplacement de logiciels vieillis, les entreprises travaillent à homogénéiser leur paysage logiciel via des suites tout-en-un (HRMS pour Human Ressource Management Suite), parfois intégrées à leur ERP. Côté éditeurs, le marché se consolide, avec le rachat par les géants du logiciel de sociétés spécialisées proposant des fonctions RH complémentaires à leur offre.

Durant les 12 derniers mois, Oracle et SAP ont ainsi réalisé des acquisitions d’envergure dans le domaine. SAP d’abord a déboursé 3,4 milliards de dollars en décembre 2011 pour mettre la main sur SuccessFactors, un éditeur de logiciels de gestion des talents en mode SaaS. La solution compterait actuellement quelque 15 millions d’utilisateurs et l’éditeur allemand en a fait l’une des armes de sa stratégie cloud. Quelque mois après ce rachat, c’est Oracle qui a repris Taleo, lui aussi éditeur d’une suite RH en mode SaaS, pour 1,9 milliard de dollars, et plus récemment SelectMinds (recrutement sur les réseaux sociaux). Suivant la même tendance, on peut également citer les rachats cette année de Kenexa par IBM et de Rypple par Salesforce.com.

Progression des solutions SaaS

Contrairement à d’autres domaines logiciels, les applications RH sont employées dans toutes les industries et représentent donc un marché gigantesque, évalué à 9,5 milliards de dollars en 2011 par Forrester, dont la moitié pour des suites complètes HRMS. Même si la plupart des revenus concernent encore les applications installées, les ventes de solutions SaaS progressent deux fois plus vite que l’ensemble du marché. Selon les spécialistes, cet essor s’explique tant par les avantages génériques du SaaS (déploiements facilités, opex contre capex, etc.), que par des spécificités propres aux ressources humaines. «Les responsables RH souhaitent obtenir une vue globale de leurs collaborateurs, appliquer leurs initiatives de gestion des talents à l’échelle de l’entreprise et faire davantage avec les mêmes moyens», explique Lisa Rowan, analyste spécialisée dans les RH chez IDC. Le développement des portails self-service pour les collaborateurs et la connexion des solutions RH avec des plateformes tierces (réseaux sociaux) plaident aussi en faveur du modèle cloud. Pour Naomi Bloom, experte en technologies RH, la possibilité offerte par le SaaS de profiter de mises à jour immédiates et des mêmes fonctionnalités que les autres entreprises utilisatrices, sont également des atouts particulièrement importants dans le contexte des ressources humaines.

Affinités avec les logiciels «sociaux»

Si le cloud présente de nombreux avantages comme mode d’utilisation, la technologie émergente la plus prometteuse pour les RH est sans conteste les logiciels «sociaux». Les ressources humaines sont avec le marketing, le département le plus susceptible de profiter et d’être affecté par ces solutions centrées sur la personne. Plusieurs applications «sociales» figurent d’ailleurs parmi les technologies RH en phase ascendante, selon un rapport de Gartner paru début 2012.

En matière de recrutement d’abord, on voit se développer des outils permettant d’étendre la recherche de candidats aux réseaux sociaux, ce qui permet notamment d’atteindre des professionnels qui ne sont pas activement à la recherche d’un poste, et de réduire les coûts par rapport à d’autres médias. S’agissant toujours d’acquisition de talents, certaines entreprises mettent également en place des communautés d’anciens employés (alumni) sur les réseaux sociaux pour obtenir des recommandations ou procéder à des réengagements, par exemple quelques années après qu’un collaborateur a eu un enfant. Dans la suite du processus d’embauche mais cette fois à l’interne, l’onboarding se prête lui aussi à l’usage d’outils sociaux, pour faciliter l’intégration du nouveau collaborateur à son nouvel environnement et à ses nouveaux collègues dans un cadre moins formel.

Les solutions inspirées des réseaux sociaux se développent par ailleurs dans le domaine de la formation continue, plusieurs éditeurs spécialisés ayant intégré ces aspects dans leurs logiciels, notamment pour favoriser le partage de connaissances entre les apprenants. Enfin, les outils sociaux et la gamification s’immiscent désormais dans la gestion de la performance. L’idée étant de distribuer des accolades et autres badges virtuels aux employés pour augmenter leur motivation, leurs performances et leur loyauté. A titre d’exemple, Salesforce.com a conçu une solution intégrant son réseau social d’entreprise Chatter aux outils de gestion de la performance de Workday. Comme pour les autres technologies sociales, les analystes mettent toutefois les entreprises en garde sur l’impact culturel et organisationnel de ce genre de solutions, qui doivent être alignée sur la stratégie RH de la société.